Cechą charakterystyczną niektórych kategorii pracowników, np. młodych, jest zmienianie przez nich pracy. Tymczasem każdy zakład pracy jest zainteresowany, aby jego załoga była ustabi­lizowana. Dlatego też musi dbać o pracowników, zaspokajać ich potrzeby, tworząc odpowiednie warunki pracy. Przyjrzyjmy się zjawisku bardzo często występującemu w funkcjonowaniu za­kładu, także i placówki służby zdrowia. Zjawisko to nosi nazwę fluktuacji.

Termin ?fluktuacja” kojarzy się z występowaniem negatyw­nych zjawisk w życiu zakładu. Zastanówmy się więc, czy istot­nie można ją tak traktować. Musimy zacząć przede wszystkim od zdefiniowania tego pojęcia.

Fluktuacja ? w znaczeniu najbardziej ogólnym ? oznacza przepływ z miejsca na miejsce, zarówno wewnątrz zakładu, jak również między zakładami. Zjawisko przepływu pracowników wywołuje zarówno pozytywne, jak i negatywne skutki tak dla samego pracownika, jak i dla zakładu pracy. Z punktu widzenia zadań realizowanych przez zakład pracy zachodzi często potrzeba zmiany składu załogi, aby zdobyć lepszych pracowników. Jest to niejako możność pozbycia się nieodpowiedniego pracownika. Taka sytuacja powstaje między innymi wtedy, kiedy w zakładzie przemysłowym zmienia się profil produkcji, a w szpitalu wpro­wadza się nową specjalizację. Z fluktuacją mamy do czynienia również wtedy, gdy starsi pracownicy są zastępowani przez młodszych.” Dla pracownika możność przejścia z jednego miej­sca pracy na inne, z zakładu do zakładu stanowi okazję do zdo­bycia pracy odpowiadającej kwalifikacjom i potrzebom. Jest to również możliwość odejścia od warunków nie odpowiadających danemu pracownikowi.

Obok tych pozytywów fluktuacji jest także wiele negatywów. Fluktuacja powoduje przestoje w pracy, np. w szpitalu nie wy­konuje się w odpowiednim czasie badań. Odchodzenie pracow­ników powoduje dekwalifikację załogi, ale też oddziałuje na postawę pracowników wobec pracy, wywołuje także straty fi­nansowe. Na te ostatnie wpływa koszt odejścia pracownika, na który składają się: załatwienie formalności związanych z odejś­ciem, straty w produkcji, w związku z nieobecnością pracowni­ka, przedłużenie pobytu pacjenta w szpitalu (w przypadku odejś­cia pracownika służby zdrowia), poszukiwanie nowego pracow­nika, przyjęcie go do pracy, przeszkolenie. Pracownikom zmiana pracy może przynieść również dekwalifikację, obniżenie zarob­ków, a także ograniczenie różnego rodzaju świadczeń. Ogólnie można powiedzieć, że fluktuacja jest zjawiskiem ambiwalentnym, tzn. powodującym zarówno pozytywne, jak i negatywne skutki. Skoro tak jest, problemem dla zakładu staje się właściwe kiero­wanie tym zjawiskiem, co uzależnione jest od przyczyn tego zjawiska. Zajmijmy się więc nimi.

Według popularnego, a więc dość rozpowszechnionego po­glądu, pracownik zmienia pracę dla uzyskania wyższych zarob­ków. Przeprowadzone badania na ten temat przeczą jednak ta­kiemu ujęciu przyczyn fluktuacji. Stwierdzono bowiem, że płyn­ność kadr jest następstwem zwykle wielu przyczyn, których źródło tkwi w cechach obiektywnych i subiektywnych, charak­teryzujących różne grupy pracowników.

Cechami obiektywnymi pracownika są: płeć, wiek, wykształ­cenie, zawód, staż pracy, środowisko społeczne, miejsce zamiesz­kania. Cechami subiektywnymi są: rozwijające się potrzeby, dą­żenia i aspiracje. I tak kobiety są na ogół mniej ruchliwe od mężczyzn. Mimo to stosunek do ich pracy jest niechętny. Uzasad­nieniem takiej postawy jest powoływanie się na funkcje biolo­giczne kobiety, na macierzyństwo, które odciągają od pracy za­wodowej.

Pracownicy poszczególnych kategorii wieku wykazują różny stopień ruchliwości. Ogólnie można powiedzieć, że im młodszy pracownik, tym bardziej ruchliwy, im starszy, tym bardziej stabilny. Takie zachowanie ma swoje uzasadnienie w fazach rozwoju ogólnego, a także w fazach rozwoju zawodowego. Z wiekiem wiąże się staż pracy. Im pracownik jest starszy wie­kiem, tym ma dłuższy staż pracy w danym miejscu. Im dłuższy staż pracy, tym mniejsza ruchliwość. Najbardziej ruchliwi są pra­cujący 1 rok.

Poważną rolę w płynności kadr odgrywa również poziom wy­kształcenia, z którym wiążą się kwalifikacje zawodowe. Im niż­sze wykształcenie, tym większa ruchliwość. Pracownicy niewy­kwalifikowani są najbardziej ruchliwi, np. salowe. Natomiast pracownik z wyższym wykształceniem łatwiej dopasuje się do swojej roli zawodowej, szybciej osiąga realizację swych dążeń.

Wskazując na środowisko społeczne jako czynnik wpływający na ruchliwość, trzeba zwrócić uwagę na kategorię chłopo-robotników jako pracowników. Związani z gospodarką rolną, często porzucają pracę w zakładzie (np. w okresie żniw).

W przeprowadzonych badaniach stwierdzono, że znacznie bar­dziej ruchliwi są pracownicy mieszkający w hotelach niż miesz­kający z rodzinami we własnych mieszkaniach. Z przeprowadzo­nej analizy wynika, że szczególnie ruchliwe grupy pracowników charakteryzują się następującymi cechami obiektywnymi: mło­dym wiekiem, krótkim stażem pracy, niskimi kwalifikacjami, łą­czeniem pracy w rolnictwie z pracą w przemyśle.

Jeżeli chodzi o przyczyny subiektywne, to wyrażają się one w zmieniających się wraz z wiekiem potrzebach. Przykładem może być potrzeba pracy wymagającej mniejszego zaangażowa­nia psychicznego na skutek zmęczenia sytuacją i kłopotami ro­dzinnymi; np. choroba dziecka lub jego pójście do szkoły sta­nowi przyczynę zmiany pracy przez kobietę. Zmianę pracy może powodować także chęć do uzyskania stanowiska kierowniczego.

Rozpatrzyliśmy dotychczas przyczyny fluktuacji tkwiące w pracowniku, a konkretnie w dynamizmie jego cech obiektyw­nych i subiektywnych. Przyczyn tego zjawiska poszukujemy również w zakładzie pracy. Pracownik podejmujący pracę w ja­kimś zakładzie pracy oczekuje nie tylko odpowiednich zarob­ków, ale chce zająć określone miejsce w zbiorowości, zdobyć szacunek, potrzebuje odpowiednich warunków pracy zarówno z punktu widzenia higieny, jak i stosunków z kolegami i zwierz­chnikami.

Zajęcie określonego miejsca w zbiorowości ? to możliwość awansowania zarówno w zakresie stanowiska, jak i płacy. Kiedy zaś mówimy o potrzebie szacunku, mamy na myśli nie tylko sprawę uznania, jakim się otacza dane stanowisko pracy, ale tak­że pozycję danego zakładu wśród innych zakładów, w środowis­ku i w terenie, w którym funkcjonuje. Jeśli na danym terenie pojawi się nowa placówka pracy, często odciąga pracowników z innych zakładów.

Wskazując na warunki pracy jako czynnik ruchliwości, należy zwrócić uwagę na kilka momentów. Jednym z nich jest sposób przyjmowania pracowników do pracy. Nie przemyślana akcja werbunkowa, pochłaniająca zbyt wiele czasu i pieniędzy podej­mującemu pracę (często kilkakrotne dojazdy do wydziału za­trudnienia, zakładu pracy, poradni przemysłowej, ośrodka zdro­wia), dezinformacja i brak zainteresowania nowym pracownikiem nie prowadzą do wytworzenia w świadomości pracownika obrazu przychylnej atmosfery w danym zakładzie pracy stwarza to po­czucie zagrożenia i oczywiście nie wpływa na stabilizację.

Wyraźną rolę odgrywa również dobra atmosfera między sa­mymi pracownikami. Pracownicy zdecydowanie lepiej się czują w atmosferze nacechowanej koleżeństwem i życzliwością niż w atmosferze wzajemnej niechęci. Na ogół wolą też pracę umoż­liwiającą spotkanie z ludźmi. Niemile widziane są warunki pracy poważnie ograniczające kontakty osobiste, przede wszystkim zaś prowadzenie rozmów. Nie bez znaczenia dla stabilizacji jest powstanie więzi zakładowej, która powinna prowadzić do iden­tyfikacji pracownika z celami i zadaniami danego zakładu pracy.

Ogólna sytuacja na rynku pracy wywołuje wędrówki pracow­ników.